Chapitre 371: 第368章【雄芯电子的待遇与争议】

　　P1是岗位，主要取决于员工的岗位价值(Position)，员工在什么岗位就拿什么薪酬，雄芯电子以此来确定员工的基本薪酬。

　　P2是绩效，员工做出多大贡献(Performance)，就能获取多少收入，依据团队贡献和个人贡献两个指标确定员工个人的薪酬实际发放水平。

　　P3是能力，员工具备多大的能力(Person)，就能获取多少收入的标准，依据员工个人能力确定个人在薪酬区间的薪酬标准定位。

　　M就是市场对照(Market)。即，与劳动力市场上的同类别职位，同类别人才的工资水平进行对照，并取其合适的分位确定雄芯电子本身的薪酬水平。

　　没有对比就没有伤害啊，华芯国际的工程师一个个接连跳槽，就是对比雄芯电子之后的结果。

　　根据蔚蓝海岸去年的数据来看，公司全部员工总数已经上升到了8.26万人，80%都是工程师、研究员或科学家，去年的雇员费用总支出达到了惊人的272.58亿元人民币。

　　蔚蓝海岸员工的人均工资在这个年代就已经达到了33万元人民币，而平均月薪达到了2.75万元人民币，平均数都已经这么大了，绩效很牛的员工年薪甚至都能破百万，而且比例还不少，这还不算企业高管。

　　而最有含金量的便是中位数的水平了，在蔚蓝海岸公司的8.26万人当中，中位数的收入平均达到了55万元人民币，也即是月均薪酬4.58万元人民币。

　　在这个年代，这样的薪酬待遇，谁不想跟着罗晟这样的老板？

　　华芯国际面对人才大规模流向雄芯电子而束手无策，也不能怪其不作为，因为全国范围内的科技公司也未必有几家能够拿得出这么一套薪酬设计体系出来，绝对撑不了多久就会破产。

　　罗晟敢这么玩儿，那是因为他的公司有高利润来维持，没有金刚钻揽不了瓷器活。

　　……

　　此刻，雄芯电子的这场内部高级会议还在持续，罗晟前来主要是确定薪酬待遇体系，也是这场会议的核心论点，员工待遇问题确立好了，就好比一个小伙子房子、车子、存款都准备好了，接下来才好物色满意的对象。

　　道理就是这么个道理。

　　对于雄芯电子来说，搞定待遇标准问题，才便于接下来积极吸纳想要的人才。

　　而对求职者来说，雄芯电子的待遇极其诱人，但想要拿到offer也得有真材实料，不然也会被刷掉，雄芯电子同样拥有残酷的末位淘汰制。